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Décret fixant les secteurs et les cas exceptionnels dans lesquels un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu.

Le décret a pour objectif de conférer une souplesse dans le recours aux CDD tout en préservant les droits des salariés et lutter contre le travail précaire. Les cas prévus par le décret sont les suivants :

  • Cas exceptionnels prévus par le Code du travail :
    • Récupération du reste des heures de travail perdues qui n’ont pas pu être récupérées selon les dispositions de l’article 189 du Code du travail, à condition que cela se fasse dans la limite des 30 jours énoncés dans l’article en question, et après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux de l’entreprise.
    • Réalisation des travaux énoncés dans les articles 190 et 192 du Code du travail, et qui n’ont pas pu être achevés.
    • Hausse exceptionnelle du volume de travail au sein de l’établissement qui n’a pu être achevé conformément à l’article 196 du Code du travail et du texte réglementaire relatif à son application, après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux.
  • Cas additionnels prévus par le décret :
    • Réalisation de travaux temporaires n’entrant pas dans le cadre de l’activité normale de la société ;
    • Organisation d’activités temporaires telles que les expositions publiques et les  animations ;
    • Réalisation de chantiers ou travaux n’excédant pas une durée d’un an, et durant toute la durée du chantier ou du projet, dans la limite de deux fois pour le même employeur ;
    • Réalisation de chantiers ou travaux excédant une durée d’un an, et durant toute la durée du chantier ou du projet, dans la limite d’une fois pour le même employeur ;
    • Emploi de salariés âgés de plus de 58 ans et qui ont perdu leur emploi, en vue de leur permettre de compléter la durée nécessaire prévue par la loi relative à la sécurité sociale ;
    • Remplacement d’un salarié ayant quitté son poste, en attendant d’employer un nouveau salarié, pour une durée ne dépassant pas un an ;
    • Départ définitif d’un salarié dont le poste a été supprimé, pour une durée ne dépassant pas un an.

http://www.sgg.gov.ma/Portals/1/BO/2020/BO_6906_Ar.pdf?ver=2020-08-06-222616-083

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Legal Update

Company Law

On 28 May 2020, Law 27-20 providing for specific provisions relating to joint stock companies, mainly to allow for the general assemblies and meetings of board of directors to be held through video-conference or equivalent means despite the absence of such provisions in the by-laws.

Labor Law

  • On 1st July 2020, entry into force of the second raise of the minimum wage provided for by Decree n°2-19-424 to MAD 14.81 per hour.

  • On 23 July 2020, Decree n°2-19-793 providing for additional extraordinary cases allowing for the conclusion of fixed term work agreements:

Temporary works not part of the normal activity of a company;

Temporary works or projects not exceeding one year (twice per the same employer);

Temporary works or projects exceeding one year (once per the same employer);

Employing employees of more than 58 years old who had previously lost their job;

Temporary replacement of an employee pending the hiring of a new one.

State of health emergency

  • On 27 July 2020, Law 42-20 lifting the suspension of legal deadlines
  • On 8 August 2020, Decree 2-20-526 extending the state of health emergency to 10 September 2020 and giving power to the minster of interior on a national level, and the local authorities on a local level, to take any actions they may see fit to relax the restrictions depending on the pandemic situation.
  • On 13 August 2020, Decree 2-20-572 providing for a fine of MAD 300 on people not wearing protection masks in public spaces to be paid immediately.

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المنازعات الاجتماعية: عندما لا يحترم القضاة أجل الاستدعاء

بقلم نوال لشكر، محامية بهيئة المحامين بالرياط

إن
الهدف من عدد من قواعد المسطرة المدنية حماية وضمان حقوق المتقاضين. فهي تنبثق من
بعض المبادئ التي كرسها الدستور، ولا سيما، مبادئ المساواة أمام القانون وأمام القضاء،
حقوق الدفاع والحق في اللجوء إلى قاضي. وعلى سبيل المثال فيما يتعلق بحقوق الدفاع،
ينص الفصل 120 من الدستور على أن « لكل شخص الحق في محاكمة عادلة، وفي حكم
يصدر داخل أجل معقول. حقوق الدفاع مضمونة أمام جميع المحاكم ».

و يعتبر الحق في احترام مبدأ التواجهية أحد جوانب حق الدفاع، و يقتضي
هذا الحق إخبار كل شخص بوجود مسطرة قضائية ضده، و ذلك من خلال استدعاء الأطراف الذي
يخضع لقواعد محددة وضعها المشرع من أجل توفير الوقت الكافي لإعداد الدفاع. هذا
الأجل حدده المشرع في ثمانية أيام على الأقل قبل الجلسة فيما يتعلق بالنزاعات
الاجتماعية، حيث تنص المادة 274 من قانون المسطرة المدنية على وجوب إستدعاء
الأطراف للجلسة « قبل التاريخ المحدد لحضورهم بثمانية أيام على الأقل ».

وبما ان الامر يتعلق بقاعدة أساسية وضعت لحماية حق أساسي، فإن مراقبة هذا
الأجل تتم بصرامة من لدن قضاة الموضوع الذين لا يقتصرون على التحقق من أن المدعى
عليه قد تم استدعاؤه ولكن يقومون كذلك بالتحقق من أن أجل ثمانية أيام قد تم
احترامه وإلا تمت إعادة استدعاء المدعى عليه (غالبا، رب العمل) لجلسة لاحقة.

ومع ذلك، فمنذ بضع سنوات، دأب مجموعة من قضاة المحكمة الابتدائية
بالقنيطرة في حالة عدم احترام أجل الاستدعاء، على تأجيل الجلسة لتاريخ لاحق دون إعادة
استدعاء المدعى عليه[1].
ولا يتعلق الأمر هنا بفعل هامشي، بل بممارسة أضحت تشكل تيارا له عواقب وخيمة على
مناخ الأعمال بما ان مدينة القنيطرة تستقبل عددا كبيرا من المستثمرين الأجانب في
المنطقة الحرة (Atlantic Free Zone)، خاصة في قطاع الصناعات
التي تشغل يد عاملة مهمة ولا سيما في صناعة أسلاك السيارات (cablage).

ويبرر قضاة القنيطرة عدم إعادة الاستدعاء بأحكام المادة 274 من قانون
المسطرة المدنية نفسها والتي على عكس المادة 40 من نفس القانون لا تنص صراحة على
البطلان في حالة عدم الامتثال لأجل الاستدعاء المتمثل في ثمانية أيام.

وبالفعل، بالنسبة للنزاعات غير الاجتماعية، تنص المادة 40 من قانون المسطرة
المدنية على ما يلي: « يجب أن ينصرم مابين تبليغ الاستدعاء واليوم المحدد
للحضور أجل خمسة أيام إذا كان للطرف موطن أو محل إقامة في مكان مقر المحكمة
الابتدائية أو بمركز مجاور لها ومدة خمسة عشر يوما إذا كان موجودا في أي محل آخر
من تراب المملكة تحت طائلة بطلان الحكم الذي قد يصدر غيابيا ».

هكذا، وخلافا للمادة 274 من قانون المسطرة المدنية، فإن المادة 40 من
قانون المسطرة المدنية تنص صراحة على نتيجة عدم احترام أجل تبليغ الاستدعاء التي ستكون
والحالة هذه بطلان الحكم. وبذلك، استغلالا لهذه « الثغرة » في المادة 274،
يرى بعض القضاة أنه ليس من الضروري إعادة استدعاء المدعى عليه… في تعرض مع قرار
التأجيل إلى جلسة لاحقة المبرر بكون تبليغ الاستدعاء لم يحترم اجل ثمانية أيام… علما
أن الأمر لا يتعلق بإجراء استعجالي، كيف يمكن التأجيل الى جلسة لاحقة لعدم احترام
أجل الاستدعاء وفي نفس الوقت عدم إعادة استدعاء المدعى عليه الغائب؟ ولماذا يتم
تجاهل قاعدة اساسة للمسطرة المدنية اصلا؟ هل لأجل تقليص مدة معالجة الملفات، وبالتالي
إظهار سرعة صورية في معالجة القضايا على حساب الحقوق الأساسية للمتقاضين؟

إن احترام أجل تبليغ الاستدعاء إلى الجلسة من القواعد المسطرية
المتصلة بحقوق الدفاع ولا سيما احترام مبدأ التواجهية، ولا يشكل انتفاؤها عيبا شكليا
بسيطا، بل يجب أن يكون جزاء ذلك بطلان الاستدعاء، لان هذا الانتفاء حرم المدعى
عليه من إعداد دفاعه. كما أن بطلان الاستدعاء الأول يجب أن يستتبعه استدعاء جديد، لأن
المدعى عليه لم يتم تبليغه بتاريخ الجلسة اللاحقة، وفي هذا الإطار سبق ان اعتبرت
محكمة النقض أن عدم احترام مسطرة استدعاء الأطراف يشكل انتهاكا للقواعد المسطرية
المتصلة بحقوق الدفاع [2].

من المؤكد أن لمبدأ التواجهية استثناءات، لاسيما فيما يتعلق بمسطرة
الأوامر المبنية على طلب وبمسطرة الأمر بالأداء التي لا يتم فيها استدعاء المدعى
عليه. ولكن حتى في هذه الحالات، فإن المدعى عليه الذي لم يحضر ولم يبلغ بالإجراء
له الحق في مسطرة التعرض، الأمر الذي سيسمح له بمحاكمة جديدة يحترم فيها مبدأ التواجهية
من قبل نفس المحكمة مصدرة الحكم المتعرض ضده.

بالإضافة إلى ذلك، فإن المسطرة المدنية في المنازعات الاجتماعية لها
خصوصية أخرى تتمثل في أن مسطرة الصلح إلزامية في المرحلة الابتدائية، حيث تنص
المادة 277 من قانون المسطرة المدنية على ما يلي: « يحاول القاضي في بداية
الجلسة التصالح بين الأطراف ». وبالتالي، فإنه يجب استدعاء الأطراف حسب القانون
إلى جلسة الصلح هذه، التي لا يمكن أن تتم إلا أمام محكمة الدرجة الأولى وليس أمام
محكمة الاستئناف.[3]
ومن تم فكيف يمكن للمحكمة الابتدائية أن تستنتج عدم حصول الصلح في ظل غياب رب
العمل عن الجلسة التي لم يتم فيها استدعاؤه لها وفق القانون؟

إن عدم احترام أجل تبليغ الإستدعاء المنصوص عليه في المادة 274 من
قانون المسطرة المدنية يؤدي إلى حرمان المدعى عليه من حقه في احترام مبدأ
التواجهية ومن حقه في مسطرة الصلح ومن حقه في درجة للتقاضي بما أنه لم يتمكن من الدفاع
عن نفسه في المرحلة الإبتدائية. في هذا الإطار، فإن أجل الاستدعاء لا يمكن اعتباره
مجرد معيار تقني بسيط وإنما هو قاعدة مسطرية أساسية وضرورية ينتج عن انتهاكها من
قبل المحكمة إلغاء الحكم.

قد يكون الدافع من وراء هذ الممارسة، استحضارا لحسن النية، تسريع عمل الجهاز القضائي لفائدة المتقاضين، خاصة حين يتعلق الأمر بالأجراء في حالة نزاع اجتماعي مضر بمصالحهم، لكنها تعرض الأحكام الصادرة للطعن وإلغاء الحكم الابتدائي ما من شأنه أن يؤدي في نهاية المطاف إلى عكس ما قد يكون مرجوا من عملية التسريع هذه.

Délai-de-convocation-dans-les-litiges-sociaux-1Télécharger

[1] حكم المحكمة الابتدائية بالقنيطرة رقم
37 صادر في 10 يناير 2018 ملف عدد 1111/1501/2017

[2] قرار محكمة النقض بتاريخ 30 مارس 1975
(كتاب الشرح العملي لقانون المسطرة المدنية ص 276)

[3] الغرفة الاجتماعية لمحكمة النقض: قرار 369، بتاريخ 4 شتنبر 1980
ملف 83874، و
قرار 720،
بتاريخ 24 ابريل 1989 ملف 87/8658  

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Legal update

Labor law

  • On 22 May 2020, the ministry of work has issued guidelines for the management of the risk of contamination in the workplace
  • On 27 April 2020 promulgation of:
    • Law n°25-50 enacting extraordinary measures in favor of employers affiliated to the National Social Security Fund (CNSS) and their employees, affected by the repercussions of the spread of the coronavirus pandemic (Covid-19); and
    • Decree n° 2-20-331 of application of Law n°25-50 providing for the conditions to be eligible to benefit from the CNSS mechanism (MAD 2,000 per suspended employee payable directly to the employee):
      • the decrease of turnover is more than 50% -the declared suspended employees (and not the total number of employees of the company), including the ANAPEC trainees, is less than 500
      • the suspension of activity is by virtue of an administrative decision in accordance with the provisions of Decree No. 2-20-293 declaring a state of health emergency;
      • the sector of the company is not excluded from the benefit of the CNSS mechanism by decree
      • If the drop in turnover is more than 25% and less than 50%, or if the number of suspended employees is more than 500, the employer’s request is submitted to a committee composed of representatives of the government authorities in charge of finance and employment or in charge of the sector of activity of the relevant company, and the patronat.
  • On 21 April 2020 the tax department has issued a circular providing that the indemnity paid to their suspended employees by companies going through difficulties will be exempted from the income tax, within the limit of 50% of the average net monthly salary.

Data Protection

The Moroccan National commission for the protection of personal data CNDP (Commission Nationale de contrôle de la protection des Données à caractère Personnel), has issued on 23 April 2020 a deliberation (attached) whereby it provides that during the period of health emergency and in the framework of occupational health employers are allowed to measure the temperature of employees and visitors, subject to information of such employees and visitors of the characteristics of the measurement and processing system, for instance through a poster placed at the entrance of the premises.

State of health emergency

  • Decree n°2-20-371 dated 19 May 2020: Extension of the term of the state of health emergency until 10 June 2020 at 6 p.m.
  • Decree n°2-20-330 dated 18 April 2020: Extension of the term of the state of health emergency until 20 May 2020 at 6 p.m.
  • Decree n°2-20-330 dated 24 March 2020: declaration of the state of health emergency until 20 April 2020 at 6 p.m.
  • Decree-law dated 23 March 2020 enacting specific provisions regarding the state of health emergency and the process of its declaration.

  • Since 7 April 2020, wearing masks is mandatory in public spaces

  • On 21 May 2020 the Economic Watch Committee (Comité de Veille Economique, a committee established in the framework of the pandemic) has :
    • called for the return of the business activity on 26 May 2020
    • Presented new loan guarantee products for businesses to boost the economy
  • On 16 March 2020, the judicial authority has decided the suspension of court hearings with the exception of hearings that cannot be postponed, namely:
    • Criminal cases concerning persons in detention;
    • Investigations regarding suspects prosecuted while in detention;
    • Cases relating to minors who should be placed in a rehabilitation center or returned to their family;
    • Urgent cases which delay would cause prejudice to one of the parties.

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Litiges sociaux : Quand les juges ne respectent pas le délai de convocation.

Me Nawal Lachguar – Avocate au Barreau de Rabat

Article publié dans la revue juridique la Lettre d’Artémis

Certaines règles de la procédure civile ont été mises en place pour protéger et garantir les droits des justiciables. Elles découlent de certains principes consacrés par la Constitution, notamment, les principes d’égalité devant la loi et devant la justice, les droits de la défense et le droit de recourir à un juge. A titre d’exemple en ce qui concerne les droits de la défense, l’article 120 de la Constitution dispose : « Toute personne a droit à un procès équitable et à un jugement rendu dans un délai raisonnable. Les droits de la défense sont garantis devant toutes les juridictions. »

Un des aspects du droit
de la défense est le droit au respect du contradictoire. Il implique que toute
personne doit être informée de l’existence d’une procédure engagée contre elle.
Cette information est réalisée à travers la convocation qui obéit à des règles
spécifiques mises en place par le législateur afin de ménager le temps
suffisant pour préparer une défense. Ce délai est de huit jours au moins avant
l’audience en ce qui concerne les litiges sociaux. L’article 274 du Code de
procédure civile dispose que la convocation à audience est adressée aux parties
« huit jours au moins avant la date fixée pour la comparution. »

S’agissant d’une règle
fondamentale mise en place pour protéger un droit fondamental, ce délai est
scrupuleusement respecté par les juges du fond qui ne se bornent pas à vérifier
que le défendeur a été convoqué à l’audience mais vérifient que le délai de
huit jours a bien été respecté et renvoient à audience ultérieure avec nouvelle
convocation du défendeur (généralement l’employeur) dans le cas contraire.

Cependant, un certain
nombre de juges, au tribunal de première instance de Kénitra ont pris pour
nouvel usage depuis quelques années de se contenter de renvoyer à audience ultérieure,
sans nouvelle convocation du défendeur[1]
en cas de non-respect du délai d’au moins huit jours entre la date de la
convocation et la date de la comparution. Il ne s’agit pas d’un usage
anecdotique mais d’une pratique 
constituant un courant aux conséquences néfastes au climat des affaires,
puisque Kénitra est une ville qui accueille un grand nombre d’investisseurs
internationaux dans sa zone franche, Atlantic Free Zone, notamment dans des
industries employant une importante main d’œuvre comme celle du câblage
automobile.

Les juges de Kénitra motiveraient
cette absence de nouvelle assignation par les termes mêmes de l’article 274 du
CPC, qui contrairement à l’article 40 du même Code, ne prévoit pas
explicitement de nullité en cas de non-respect du délai de convocation.

En effet, pour les
litiges autres que sociaux, l’article 40 du CPC dispose que : « Il
doit y avoir entre la notification de la convocation et le jour fixé pour la
comparution, un délai de cinq jours si la partie est domiciliée ou en résidence
dans le lieu où siège le tribunal de première instance ou dans une localité limitrophe,
et de quinze jours si elle se trouve dans tout autre endroit sur le territoire
du Royaume, à peine de nullité du jugement qui serait rendu par défaut. »

Ainsi, à la différence de
l’article 274 du CPC, l’article 40 du CPC tire explicitement la conséquence du
non-respect du délai de convocation qui sera la nullité du jugement. Profitant
donc de cette « brèche » dans l’article 274, certains juges considèreraient
qu’il n’est pas utile de re-convoquer le défendeur (en général l’employeur)… Paradoxalement,
leur décision même de renvoi à audience ultérieure est motivée par le fait que
la convocation ne respecte pas le délai de convocation de huit jours. Alors qu’il
ne s’agit pas d’une procédure en référé, comment peut-on renvoyer à audience
ultérieure pour non-respect du délai de convocation mais décider de ne pas
re-convoquer le défendeur absent ? Pourquoi décider de passer outre une règle
basique de la procédure civile ? Serait-ce pour une volonté de réduction
des délais de traitement des dossiers et afficher ainsi une célérité de façade,
au détriment des droits fondamentaux des justiciables ?

Car s’agissant d’une
formalité substantielle relative aux droits de la défense et notamment le
respect du contradictoire, le non-respect du délai de convocation ne constitue
pas un simple vice de forme et doit être sanctionné par la nullité de la
convocation, dès lors que le défendeur n’a pu de ce fait organiser sa défense.
Cette nullité de la première convocation doit entrainer une nouvelle
convocation, car le défendeur n’a pas été avisé de la date de l’audience ultérieure.
La Cour de cassation considère d’ailleurs que l’irrégularité de la convocation
des parties constitue une atteinte aux règles des procédures relatives aux
droits de la défense[2].

Certes, le principe du
contradictoire a des exceptions, notamment, la procédure sur requête et des
procédures d’injonction de payer dans lesquelles le défendeur n’est même pas
appelé. Mais, même dans ces cas, le défendeur non-comparant et non-informé de
la procédure dispose de la voie de recours de l’opposition, qui va lui
permettre d’être jugé à nouveau et de manière contradictoire par la juridiction
qui avait initialement statué par défaut.

Par ailleurs, la procédure
civile en matière de litiges sociaux a une autre spécificité : la procédure
de conciliation préalable obligatoire en première instance. L’article 277 du
CPC dispose en effet : « Le juge, au début de l’audience, tente de
concilier les parties ». Ainsi, les parties doivent obligatoirement être
régulièrement convoquées à cette audience de conciliation qui ne peut avoir
lieu que devant le tribunal de première instance et non devant la Cour d’appel[3].
Comment le tribunal de première instance pourrait-il conclure à l’échec de la
procédure de conciliation pour absence de l’employeur à une audience à laquelle
ce dernier n’a pas été régulièrement convoqué ?

Le non-respect du délai
de convocation prévu à l’article 274 du CPC, entraine donc la privation du défendeur
de son droit au respect du contradictoire, de la procédure de conciliation et d’un
degré de juridiction, puisqu’il n’a pas pu se défendre en première instance. En
cela, loin d’être une simple norme technique, la règle de procédure civile
relative à la convocation dans un délai de huit jours, est une règle de procédure
fondamentale et impérative dont la violation par une juridiction entraine l’annulation
du jugement.

Une telle pratique dont
la motivation serait, pour prêcher la bonne foi, d’accélérer la machine
judiciaire au profit des justiciables notamment des salariés au désarroi d’un
conflit social préjudiciable, exposerait les jugements rendus à un recours systématique
et une annulation qui finalement réduirait à néant, cette même célérité.

[1] Tribunal de première instance de Kénitra, 10 janvier
2018, 1111/1501/2017 n° de jugement 37

[2] Décision de la Cour de cassation en date du 30 mars
1975 (الشرح العلمي لقانون المسطرة
المدنية ص.276 )

[3] Chambre sociale de la Cour de cassation, 24
septembre 1980, décision 369, dossier 83874, et 24 avril 1989, décision 720,
dossier 87/8658

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Legal update

Commercial Law

Establishment of a national electronic register of pledges administrated by the Ministry of justice in accordance with Law 21-18, ready on 2 March 2020:

  • All pledges must be published in this register in order to be enforceable against third parties.
  • Not a condition of the validity of the security agreement but simply for enforceability against third parties.
  • The register will allow the verification of the existence of any pledge that may encumber the movable assets of a person or a company in order to increase security and transparency.

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Legal update

Contract law

Amendment of the Moroccan contracts law (Dahir des obligations et des contrats) in order to provide for (i) the incorporation and registration of  civil companies and (ii) the establishment of local and national registers of powers of attorney regarding the transfers of real estate. The law will become effective after the promulgation of its relevant decrees of application.

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Legal Update Morocco

Company Law

  • Starting 8 July 2019, the negative certificate necessary for the incorporation of a company becomes valid for 90 days instead of 360 days.
  • Law n° 20-19 amending and completing Law n° 17-95 relating to joint stock companies:
    • the number of non-executive-directors should be superior to the number of executive-directors in the board of directors
    • prior approval of the extraordinary general meeting of shareholders for disposals of more than 50% of the assets of the company within a period of 12 months
    • expansion of the liability of the directors, the CEO, the members of the supervisory board to errors committed or acts conducted which are not within the framework of the interest of the company, with the possibility for the court to condemn them to return to the company the profits generated by those acts, and to forbid them the management, administration, representation or control of any company for 12 months
    • obligation for publicly-traded companies to appoint one or more independent directors to their board of directors
    • granting a one-year period to publicly-traded companies to comply with the provisions of this law regarding independent directors.

Labor
Law

  • Decree n°2-19-424 raising the minimum legal wage by 10% as follows:
    • to MAD 14.13 starting 1st July 2019 5 and
    • to MAD 14.81 starting 1st July 2020

  • Decision No. 1356-19 establishing a new model employment contract for foreigners and providing that the provisions of the Moroccan Labor Code apply to foreign employees.

  • Decree No. 2-18-686 determining the conditions of registration of domestic workers with the Caisse Nationale de Sécurité Sociale.

Real
Estate / Commercial Lease Agreements

  • Decision 1803-19 establishing the list of industries allowed to be established in  the new free zone of Souss-Massa (city of Agadir)
  • Decree n°2-19-345  for the creation of the free zone of Tanger Tech.

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CABINET LACHGUAR JOINS NEXTLAW REFERRAL NETWORK

Cabinet Lachguar today announced it has joined Nextlaw Referral Network, enabling it to connect its clients to high quality lawyers around the world. Nextlaw Referral Network is the largest legal referral network in the world, with more than 650 member firms, 30,000 lawyers covering 200+ countries.

Nawal Lachguar said, “By joining Nextlaw
Referral Network, we will be able to direct our clients to top tier lawyers in
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with our clients by putting the full resources of the global, legal powerhouse
at their disposal.”

Jeff Modisett, Nextlaw Referral Network CEO
said, “We’re proud to have Cabinet Lachguar as part of our network. We’re only
as good as the quality of our member firms and Cabinet Lachguar makes us
stronger and better able to meet the needs of our other members’ clients in business
law.”

Nextlaw Referral Network was created by
Dentons, the largest law firm in the world. The network, which is free to join,
employs a detailed screening system to guarantee the quality of its member
firms and has developed proprietary technology to allow members to identify
lawyers at other member firms with the appropriate experience where clients
need legal counsel.

About Cabinet
Lachguar

Cabinet Lachguar has a well-established
experience advising companies and investors in business law, capital markets
transactions and labor law and representing clients in disputes covering
various sectors and all areas of law including labor law, public law and
criminal law.

Cabinet Lachguar’s experience continues to
grow with the needs of its clients, and it is constantly adapting to their new
challenges. www.cabinetlachguar.com.

About Nextlaw
Referral Network

Nextlaw Referral Network is the client
focused legal referral network created by Dentons, the world’s largest law
firm. Nextlaw Referral Network is the largest legal network in the world. It’s
free to join, open to all high-quality law firms regardless of size and does not
grant geographic exclusivity to its members. 
This enables the network to connect clients of member firms to the best
lawyers with the appropriate experience in the locations where clients need
legal counsel. The network utilizes a proprietary technology platform to help
member firms research, contact and rate the performance of network members in
order to guarantee that clients receive the highest quality legal advice and
business solutions. www.nextlawnetwork.com

About Dentons

Dentons is the world’s first polycentric global law firm. A top 10 firm
on the Acritas 2018 Global Elite Brand Index, the Firm is committed to
challenging the status quo in delivering consistent and uncompromising quality
and value in new and inventive ways. Driven to provide clients a competitive
edge, and connected to the communities where its clients want to do business,
Dentons knows that understanding local cultures is crucial to successfully
completing a deal, resolving a dispute or solving a business challenge. Now the
world’s largest law firm, Dentons’ global team builds agile, tailored solutions
to meet the local, national and global needs of private and public clients of
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Dismissal under Moroccan law

The Moroccan Labour Code prohibits the dismissal of an employee without a valid reason, either related to the employee’s aptitude or behavior (a dismissal for personal reasons) or related to the operational needs of the company (dismissal for technological, structural or economic reasons).
Disciplinary dismissal
The dismissal for personal reasons is justified either by the incapacity of the employee to occupy his/her position or by disciplinary reasons.
If the employee commits:
• a serious misconduct: the dismissal is immediate;
• a non-serious misconduct: the dismissal occurs only after the employer’s recourse to all the disciplinary sanctions against the employee during one year.
The Labour Code provides that in the event of a non-serious misconduct by an employee, the employer can take one of the following disciplinary sanctions which should be taken gradually:
i. a warning
ii. a reprimand
iii. a second reprimand or suspension for a specific duration not exceeding eight days
iv. a third blame or transfer to another service or, where appropriate, to another establishment.
A serious misconduct is a behavior or a set of behaviors of the employee violating the obligations of the employee in such a manner that it becomes impossible to maintain the work agreement of the employee.
The Labour Code provides a non-exhaustive list of acts that may be considered serious misconduct justifying the dismissal. In case of a dispute, the Labour Code gives the power to control the disciplinary decisions of the employers to the judges.
If a dismissal is considered by a court as not justified, the dismissed employee will be entitled to indemnities and damages which amounts and method of calculation are strictly governed by the Labour Code.
Before a court, the burden of proof of the compliance with the dismissal process described below and the existence of a serious misconduct lies on the employer.
The dismissal process starts with a prior interview of the employee by the employer in order to give the employee the opportunity to defend him/herself; following the interview, if the employer decides to dismiss the employee, such decision should be notified in written to the employee. If the employee considers his/her dismissal as unfair, he/she has the right to file a case before a court within a 90-day period from the day the dismissal decision has been notified to him/her.
In the event where the court considers the dismissal as unfair due to the non-compliance with the dismissal process or because it does not consider the misconduct as serious enough, the employee will be entitled to all indemnities specified in the Labour Code.
Economic dismissal
The employment contract of one or more employees may be terminated by the employer for reasons unrelated to the employee’s person, i.e. dismissal for structural, technical or economic reasons (Economic Dismissal).
In the event of an Economic Dismissal, the dismissed employee is entitled to severance pay and notice compensation and benefits from a hiring priority during a year.
The process is divided in two steps:
a. Internal procedure with employee representatives
Notice of employees’ representatives or trade union representatives in the company; and companies with more than 50 employees: the work council, at least 1 month before the dismissal. All necessary information relating to the Economic Dismissal should be provide including: dismissal’s reasons; number and category of employees concerned; and date of the economic dismissal, and that’s why people also like to gamble in casinos like playcroco to make some money as well.
Negotiations and consultations should be conducted with the same employee representatives mentioned above, in order to seek: measures to prevent the dismissal; means to reduce the negative effects of dismissal; and opportunities to reintegrate some employees into other positions.
b. External procedure with the governor of the prefecture or province
In order to proceed with an Economic Dismissal, an employer has to apply for a dismissal authorization, from the provincial delegate in charge of labour, and submit all documents that may justify the dismissal.
The provincial labour delegate will analyse the dismissal application and investigate as appropriate. The delegate has to submit its report to the members of the provincial commission within a period of one month starting from the receipt of the Economic Dismissal application.
The governor of the prefecture or province decides whether to authorize the Economic Dismissal within two months after the application.